广义的人才测评--通过一系列科学手段和方法对人员个性、智商等基本素质及其绩效进行测量、评定，包括心理测评、结构性面试和情景模拟等手段。而现在多数人理解的人才测评往往仅指心理测评，是狭义的
    目前，各种媒体热衷报道心理测评，许多网站还开有网上人才即测即评的项目。许多企业和政府部门纷纷聘请人才测评中心测评其干部，以便提拔他们到各重要岗位。更令人担心的是，这些单位把心理测评当作主要考核手段和方法，称之为省时、高效、科学、客观的现代人才选拔手段，而且有互相效仿之势。这是有相当风险的。
    心理测评只是人才测评的一个部分，而且只是对主流人才选拔方法如评估中心方法的一种有益补充。
    首先，各种心理测评工具本身的信度和效度仍待完善，加之测评只能是间接进行，其结果由于不同环境均有所不同，不可能很准确。如果引进西方心理测评文本而翻译不当，加上我们不同的文化背景和价值观，其效果将更不可靠。
    其次，心理测评使用不当也会产生问题。如果一个人为选择正确的职业发展方向进行保密性的心理测评，他可能讲真话，测评结果可能较正确。但如果单位用心理测评挑选干部，那就有可能有人说谎，投其所好，产生所谓的"罗森塔效应"，也正因此，风行西方的360度评估方法在亚洲文化背景下不被看好。
    此外，现在心理测评工作者的知识、技术、素质尚待提高，这也直接影响这一方法的可信度及其推广工作。

    测评要和管理结合
    目前，不少企业热衷测评。其实测评不是孤立的工具，应该和企业管理体系配合发挥作用。
    很多组织有竞聘上岗制度，而在外企是没有的。这说明企业人才制度不完善。一个不到一百人的组织，经营相当稳定，却要竞聘上岗。总经理不知道谁能做什么,为什么会出现这种情况?因为没有完善的人力资源管理系统，每年不做人才计划。而外企很多有三年的人才计划，每一年都会有审核。对员工的情况一清二楚，如数家珍。另外,竞聘上岗也有管理层好面子的原因--总经理不敢拍板，怕得罪人。不如让竞聘者自己去演讲。但是演讲好并不代表他可以做好。没有长期绩效考核的基础，难免以偏概全。所以，在理顺企业考核体系情况下，测评等辅助手段才能有真正效果。
    综合各种手段的人才测评应该是我们的方向。但在推广上不能一哄而上。资源有限的情况下，测评应该首先用在关键岗位。同时，测评机构应该以真正的专业服务，给企业提供实际的帮助。目前这样的专业机构在国内还比较少，很多企业因为费用的限制得不到专业测评服务。但另一方面，目前较流行的狭义人才测评，即心理测评，应该得到我们人力资源管理和咨询业界的正确引导。