一、劳务派遣的概念及其优势
劳务派遣是指由有合法资质的劳务派遣单位，根据用工单位的实际工作需求，通过一系列专业方法招聘合格人员，派遣到用工单位工作的一种新型用工形式。也就是劳务派遣单位招聘员工，但不使用员工；用工单位不招聘员工，但使用员工的一种招聘与用人相分离的用工模式。在这种用工模式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位与被派遣劳动者不存在劳动关系。
在劳动合同法立法时，劳务派遣这种用工形式在中国已经蔚然成风。数据显示，仅全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣。企业采用劳务派遣存在以下优势：
1、降低人工成本。首先，被派遣劳动者多由劳务派遣单位进行人事管理，用工单位据此可节约管理成本；其次，一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本；最后，可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。这比使用固定在编员工的支出要大大降低。
2、用工机动灵活。对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的企业而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。
3、减少人劳动纠纷。由于用工单位和劳务派遣单位是一种劳务关系，它没有与被派遣劳动者发生劳动关系，被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣单位。用工单位的工资、社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务派遣单位。这样，用工单位可以最大限度地避免与被派遣劳动者直接发生劳动纠纷（不能完全避免），从而省却用工单位的管理时间和精力，专心于经营活动。

二、劳务派遣存在的问题
正是由于劳务派遣存在上述优势，近年来，劳务派遣发展迅猛，各种劳务派遣组织如雨后春笋般出现。但问题接踵而来，主要表现在劳务派遣单位和用工单位互相踢皮球，使被派遣劳动者的合法权益无法得到保障，产生很多法律纠纷，具体表现如下：
1、被派遣劳动者基本的安全保障、休息休假权利无法得到保障。受利益驱使，劳务派遣单位和用工单位均疏于对被派遣劳动者进行安全生产教育，不配备必要的安全生产设备、设施，发生工伤后互相推诿扯皮；剥夺职工法定休息、休假权利；超时加班严重，且不依法支付加班费；有的派遣单位还克扣用工单位支付的加班费和社保费，赚取差额利润。
2、“同工不同酬”的问题突出；有的用工单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣企业，再由派遣企业重新派遣到原岗位工作，而工资等待遇却与原来的相差甚远；有的用工单位将自有职工解聘空出岗位后，大量使用劳务被派遣劳动者，规避对自有职工应当承担的义务。
有鉴于此，《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范，加大了对劳务派遣这种用工形式的法律干预力度，以维护被派遣劳动者的合法权益。

三、《劳动合同法》关于劳务派遣的主要内容
１、关于劳务派遣单位与被派遣劳动者间的劳动合同
根据《劳动合同法》第五十八条规定，双方劳动合同除载明该法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位及派遣期限和工作岗位；劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
２、关于劳务派遣协议：
根据《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
３、劳务派遣单位义务：
根据《劳动合同法》第五十八、五十九、六十、六十一条的规定，劳务派遣单位主要有以下义务：不能克扣劳动者工资；不得收取劳动者费用；按照用工单位所在地的标准发放工资；无工作期间，发放最低工资标准。
４、用工单位的义务：
根据《劳动合同法》第六十二条、六十五、六十六、六十七的规定，用工单位主要有以下义务：
（１）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（２）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（３）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（４）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（５）连续用工的，实行正常的工资调整机制；
（６）退回劳动者的条件限制；
（７）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位；
（8）用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
（9）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
５、劳动者的权利：
根据《劳动合同法》第六十三、六十四、六十、五十八条的规定，劳动者公主要有以权利：（１）享受同工同酬的待遇；（２）有权参加劳务派遣单位或用工单位的工会；（３）有权知道劳务派遣协议的内容；（４）无工作期间享受最低工资标准。
6、关于连带责任
《劳动合同法》第九十二条规定，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳务派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。根据该规定，劳动者在工资、社会保险、工伤事故等涉及劳动权益的所有纠纷中都可以要求接受单位承担连带赔偿责任。

四、企业应对劳务派遣的策略
1、选择合适的岗位和员工作为劳务派遣的对象
《劳动合同法》限定了劳务派遣岗位的范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，《劳动合同法》并没有列举，因此该条款缺乏可操作性，也给用工单位留下了可以利用的空间。
就实践而言，以下岗位可以尝试使用劳务派遣：保安、保洁、绿化养护、行政助理、接待、电话营销、客户服务、业务员、操作工、维修工、主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等岗位和人员。
其次，企业可选择新进人员进行派遣，这样可以延长对新人的考察期间，对符合公司文化和发展要求的新员工再与其直接签署劳动合同，这样比一开始就与其直接签署劳动合同更加灵活，用工单位自主权也更大。此外，可以考虑对薪资待遇较高的中高层人员进行派遣，这样可以规避较高的解聘成本。