一、序言
台湾IT教父施振荣先生在《宏基的世纪前景》一书中告诉我们，评估创业回报的关键指标不仅应包括财务指标，还需对人力资本回报率（rate
of
human
resource
capital）进行考量。人力资本作为企业的第一资本，其运作效率直接影响到企业的竞争能力。因此，如何提高人力资本的运营效率成为各类组织进行战略规划重点考虑的问题之一。
人才派遣是提高组织人力资本运营效率的一种重要手段，目前已经被越来越多的企业所认识和使用。人才派遣是由服务商根据组织用人需要灵动性的提供人员供其使用，派遣员工和派遣机构签订
劳动关系，派遣员工的劳动给付由要派单位提供。人才派遣为组织带来以下三个方面的价值：
首先，通过劳动关系转移降低企业用人的法律风险和商誉风险；
其次，通过专业化管理减低人力资本投入和管理的
成本；
再次，通过多元化的用工结构创造竞争机制、牵引机制和激励机制，产生结构效益。
由此可见，人才派遣能够满足组织转移人力资本管理的风险，提升人力资本运营效率的需要，其存在是人事管理专业化和人力资本化的必然结果。因此，近年来中国派遣业蓬勃发展，上海、北京、广州等地的发展速度超过全球平均水平，未来几年内并将保持一个稳定的增长水平。但是，派遣业高速发展过程中依然存在不少问题：
第一，派遣业进入资金壁垒低，目前社会上派遣机构众多，规模普遍较小，服务专业化程度不高，转移风险能力不强；
第二，《派遣法》尚未出台，缺乏相应的法律规范，派遣过程中可能涉及诸多问题尚无明确的解决意见，政策环境存在相当程度的不确定性；
第三，缺乏行业监管和统一的行业标准，业态发展呈无序性，派遣机构短视行为严重，存在损害派遣员工利益的现象；
第四，全国各地派遣发展水平不一，上海、北京等经济发达地区发展较好，其他地区相比有较大的差距，束缚了越来越多的跨地区派遣业务的开展。
正是这些问题的存在，企业在使用派遣过程中不乏失败的案例。因此，企业需要建立风险意识，充分认识到使用派遣并非一劳永逸，应及时规避或防范风险的发生，避免或减少风险造成的损失。本文将从要派单位的角度说明派遣过程中可能存在的风险、风险发生程度、
风险防范主要措施，以期对企业和员工使用派遣服务提供帮助。
二、树立派遣服务风险意识
根据ISO组织对风险的定义，风险是事件发生的可能性及其后果的综合。由于派遣业态的不成熟，要派单位在使用派遣过程中，存在诸多危机和陷阱。比如，某些机构在提供低端劳务派遣服务时，没有和员工签订劳动合同，要派单位由于
事实劳动关系，一旦和员工发生
劳动争议或工伤事故，承担全部的
法律责任和经济责任，还要面临劳动部门的严厉处罚，而这是有悖于要派单位购买派遣服务的初衷——转移用工法律风险。
因此，要派单位必须从选择服务商就开始进行风险管理，对派遣服务可能面临的各种风险进行识别、评估，在派遣合同中明确双方的责任和义务，规定派遣服务质量要求，并对无法规避的风险设计预案，以可确定的管理成本替代不确定的风险损失，以最小的经济代价获得最大的现实保障。
三、派遣服务风险识别
派遣风险管理过程中，首先需要将要派单位面临的各种不确定因素鉴别出来，这就要对派遣业态、宏观政策和法律环境、就业环境、派遣合同、派遣服务流程等多方面因素有深入的认识和了解，识别其中有益于企业提升人力资本管理效率的因素，以及那些对组织有威胁的因素。
风险的识别应当以一种系统方法进行，以确保组织中所有主要活动及风险都被囊括进行，并进行有效的分类。常见的系统风险分析方法包括，头脑风暴法、业务流程分析法、关键事件法、PEST分析法、合同结构分析法等。本文采用流程分析方法，从基本派遣服务流程的角度出发识别风险所在。
根据对派遣基本服务流程的审视，其中可能存在的风险包括以下几个方面：
1．
选择服务商过程中存在的风险
人力资源管理塑造企业核心竞争力的源泉，将人力资源外包是对要派单位和外包服务商的挑战。
首先，企业要慎重抉择其是否需要外包人力资源。许多企业在进行外包决策过程中缺乏科学依据，盲目外包，没有对外包的成本-效益进行分析，没有根据战略规划选择合适的外包范围和服务；还有些企业完全没有考虑到组织内部的人力资源供应和管理是否能满足战略和持续竞争的需要，不管是否存在短板，都排斥外包，错过整合外部优势资源快速发展的机会。
其次，选择外包服务商时要尤为谨慎。目前，国内人才派遣的行业规范和
相关法规尚未出台，派遣机构的进入存在政府多头管理、多头审批的现象，但还缺乏类似欧美、日本、我国台湾地区的规范的
保证金、许可证制度和相关的行业监管。因此，许多派遣机构规模小，没有或缺乏相应的资质提供专业的派遣服务，不仅不能满足客户需要，甚至会影响客户的正常业务的开展，并造成严重损失。同时，企业对外包的服务内容日益延伸，不但需要外包商能提供基本的派遣外包服务，而且还希望能顺应企业发展需要提供跨地区派遣服务、弹性福利、健康管理、个税筹划、后勤管理、员工援助计划（EAP）等多元化服务，这就需要派遣机构具有整合资源的能力和相当的专业服务水准。但是因为信息不对称，企业无法真正了解外包商的资质、服务水平、经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，在外包中造成风险损失。
2．签订派遣合同过程中存在的风险
派遣合同约定了派遣机构和要派单位在派遣过程中的权利、义务和责任，是有效避免双方风险发生的关键。一份好的派遣合同需要对派遣内容、劳动条件和
劳动保护、
员工管理、用工关系、社保与法定福利、服务质量、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、
保密条款等方面进行约定。签订派遣合同的主要风险在于以下两个方面：
第一，合同中没有约定关键的服务标准而引致的风险。如派遣公司运营差错（不及时、错误等）给要派单位利益带来损害时，要派单位与派遣机构之间未对服务质量评估标准进行规定，易因为双方衡量尺度不同而造成纠纷。
第二，某些合同条款违背了
劳动法及相关政策的基本原则和规定，易引致潜在的法律风险。例如，某公司的派遣合同中关于争议解决条款中约定“劳务工与要派单位借用
期间发生劳动争议，如协商不成的，由派遣公司负责履行与劳动、司法部门的处理程序，并由派遣公司承担仲裁、
诉讼费用，以及因诉讼、仲裁所产生的法律责任。”本条款看似规避了要派单位的法律风险，实质上根据人才派遣属于双重劳动关系的普遍认识和劳动法关于事实劳动关系的相关规定，企业依然可能作为第二
被告承担相应的经济和法律责任。
3．委托招聘过程中存在的风险
许多企业使用派遣的原因在于，利用派遣机构所具备的招聘渠道的优势，保证足够的人才供应。首先，派遣机构的“招聘渠道是否通畅，人才供应是否及时”至为关键。目前国内就业形势严峻，结构性失业现象严重，派遣机构在提供低端劳务方面困难不大，但普遍无法保证具备一定技能和经验的技术工人和高端人才的供给。
其次，什么样的人才是客户所需的，派遣机构往往并不了解，往往只能按照岗位基本要求、技能要求提供人员，而忽略了个人价值观与客户企业文化的匹配，造成员工和企业的磨合期增长，试错的机会更多，增加了不必要的用人成本。
4．签订劳动合同、实施派遣过程中存在的风险
要派单位存在的风险主要包括以下几个方面：
第一，派遣机构没有和客户所使用的派遣员工签订劳动合同，要派单位与派遣员工因存在事实劳动关系，承担劳动法上的所有经济和法律责任。例如，笔者接触过上海嘉定某大型制造业企业，其采用当地不规范操作的劳务公司提供的派遣服务，因派遣员工发生严重的工伤事故后，才发觉劳务公司并未于派遣员工签订劳动合同和按规定缴纳
社会保险，最终所有的法律责任和经济责任全部归该企业承担。
第二，派遣机构、要派单位均未向员工说明派遣性质，以及派遣与正式员工的差别而造成的风险。不久前，网上出现一篇《员工怒诉外企招聘陷阱，IBM竟有‘二等公民’》的文章引起轩然大波。该文描述了IBM公司员工李文由于健康的透支，小病延误治疗，最后一场大手术导致了一耳失聪，倒贴了两年多的积蓄，因此向IBM公司进行
起诉的案例。该案例的本源正是由于一家人力资源公司和IBM的不规范操作所造成的。李文在进入公司后，IBM仅告知“员工分为’REGULAR’（类似事业单位编制员工）和’CONTRACT’（类似事业单位合同工）二种”，工作一段时间后可以“转正”。李文轻易的就认为“反正外企里只看工作表现，因此也没太在意”，忽略了IBM和其人力资源资源公司均未为派遣员工购买社会保险?——这一严重违反劳动法的事实，而最终导致事件的发生。
5．发放
工资、缴纳
所得税过程中存在的风险
要派单位存在的风险主要包括以下几个方面：
第一，派遣机构发放工资时可能了解到要派单位的薪酬结构和员工的全盘薪资数据，可能存在薪资数据外露给竞争对手的风险。薪资体系是支撑企业人力资源管理体系的一个重要方面，它的重要性体现在对吸引人才、保留人才、提高人才效率上影响作用，因此需要做好薪资数据的保密工作，一旦泄露可能对企业经营带来不堪设想的后果。
第二，可能存在派遣机构不能按时发放工资而造成的风险。如果派遣机构无法按时发放工资，可能将造成员工的不满，影响员工士气和满意度，间接对企业经营造成影响。特别是现在某些地区存在所谓歪解“年薪制”现象，即为员工一年发放一次或二次工资，是严重损害员工利益的行为。
第三，可能存在派遣机构因自身资金问题，非法挪用客户资金而造成的风险。如果派遣机构运营不善或现金流出现问题，是威胁到要派单位经营安全的重要因素，将给要派单位造成直接经济损失。
6．缴纳社保、公积金过程中存在的风险
强制性的社会保险是国家依法建立的基本保障计划，企业和员工应该履行缴费的义务，但是，目前我国的社会保障制度还不完善，存在社保基金缺口过大、财政预算缺位、个人账户空账运转、企业负担过重（有16个省份实际缴费比例超过30%，加上住房公积金超过40%）等问题。
因此，许多企业通过派遣服务在低缴费基数上少缴或不缴社保，以牺牲员工利益为代价，片面的追求人工成本支出的降低。事实上，没有按规定为员工缴纳或少缴社会保险而造成的后果十分严重，例如上述李文的案例亦可以说明。如被发现上述行为，除了需要补缴社会保险之外，还将受到劳动部门应有的惩罚，同时商誉损失、员工忠诚度的损失，更加无法估量。
其次，还可能存在派遣机构不能按时缴纳社保与公积金而造成的风险，这属于派遣机构内部经营管理风险给要派单位带来的直接经济损失和信用损失。
7．员工关系管理过程中存在的风险
员工关系管理是维护和协调派遣过程中劳资双方的和谐关系的过程，同时还将保障企业内部因多种用工形式而存在的多种成分员工之间的平衡关系。
首先，人才派遣涉及到派遣机构、要派单位和派遣员工三方利益关系，是一种劳动者雇佣与使用相分离的用工方式，这种方式，可能会引发要派遣单位与派遣机构的短期行为，从而影响派遣员工的行为，进而损害利益相关者的关系。派遣员工的管理权和使用权归要派单位所有，而其劳动关系是与派遣机构建立。因此，要派单位更多地考虑最大化地使用派遣员工，获取利润，而忽略了员工的培训和职业发展，特别是以短期临聘或项目形式派遣的员工，对要派单位的归属感和忠诚度不高，工作热情不高，劳动效率下降，不利于企业经营的开展；更有甚者发生员工卷款潜逃，商业秘密泄露等现象，直接对要派单位造成经济损失。
其次，要派单位多元化的用工环境中存在正式工（直接和要派单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工，如实习生、退休聘用等。不同用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，自然他们之间容易产生各种顾虑和猜疑，然而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，也不利于企业各部门开展业务，使得企业的生产、销售等各环节的效率下降。例如，笔者在与某大型知名企业派遣员工座谈的结果发现，派遣员工普遍认为“同岗不同酬”的现象是影响工作积极性的最主要原因；此外，“正式工和派遣员工之间缺乏上升和下降通道”是制约派遣员工职业发展的最主要原因，这些因素直接造成了派遣员工的大量流失并在一定程度上影响要派单位的利益。
8．其他人事管理过程中存在的风险
其他人事管理工作包括了对员工劳动时间、
劳动安全和劳动保护、劳动纪律、工会、后勤等方面的管理。这类管理过程中，存在的风险根源在于企业或派遣机构没有按照
劳动法规进行规范化操作而造成的。例如，虽然派遣合同上一般都规定了企业的
工作时间、劳动保护和劳动条件等方面因素需按遵从劳动法规定，但是，许多企业在操作上任意延长劳动时间、无加班工资等现象严重。此外，许多派遣机构没有设立工会，由于派遣员工不属于要派单位法定雇佣的员工，通过工会保护派遣员工的权益的方式受到了影响。这些不规范操作都会因劳动监察和劳动争议案件的发生而逐步暴露，随着政府监管力度的加大，都将成为潜在的风险因素。
9．
劳动争议处理过程中存在的风险
要派单位采用派遣服务，由于法定雇佣关系的转移，可以由派遣机构负责履行与劳动、司法部门的处理程序。但是企业也要清晰的意识到，由于派遣服务存在双重劳动关系，企业依然需要为劳动争议付出相应的责任。例如，
工伤保险今年出台补充意见规定，存在派遣关系时，派遣员工发生工伤需要理赔时，尽管能以派遣公司的名义申报，但以后的费率可能提高，调整后的费率由实际的用人单位即要派单位承担。要派单位可能因为仅仅了解到工伤保险的风险责任转移而疏于加强安生生产管理，从而导致工作风险上升，进而加重本单位工作保险负担。
10．解除借用和劳动关系过程中存在的风险
要派单位采用派遣服务的一个原因在于，派遣机构能够较为灵活的为企业提供弹性用工，特别是因为企业短期的经营或项目需要而招募的员工，这些员工往往随着项目开始而招募，项目结束而解散。但是，目前国内派遣机构的现实是难以完全按照企业的需要进行提供绝对弹性的用工，这是因为派遣机构的人员迅速分流能力欠缺，很难为派遣员工在短期内找到新的派遣岗位。此时单位解除某派遣员工的使用协议，往往就意味着两种结局，第一是派遣机构与派遣员工解除劳动合同关系，第二是派遣机构“白白养着”派遣员工。
第一种结局是派遣员工失业，影响派遣员工的工作的连续性。而此时派遣机构能否按照法律法规的要求给予补偿，是员工权益能否得到保障、劳资关系是否良好维系的关键。为了规避要派遣机构使用派遣员工的协议期限与派遣员工的劳动合同期限不一致而导致派遣机构需要为提前解除劳动合同支付经济补偿金的风险，许多派遣机构在与派遣员工的劳动合同期限约定时往往有模糊语言，比如以完成某项工作（项目）为期限，这些工作（项目）的期限不能给派遣员工一个确切的预期，派遣员工的职业安全感欠缺，往往对工作缺乏投入与忠诚；而法律又未能明确工作（项目）期限的界定方法，从而给单位或派遣机构随时解除与派遣员工的协议提供了方便，导致员工的权利受到损害。当要派遣机构和派遣机构均急功近利时，这种现象会非常严重，要派单位以为这样能够控制成本，但结果往往适得其反，尤其是类似软件开发这种需要员工创新、高度投入及职业兴趣等以脑力劳动为主的工作岗位。
第二种结局，即派遣机构“白白养活”派遣员工，会给派遣机构增加不小的成本负担。羊毛出在羊身上，当然派遣机构会提高对要派单位的收费标准，这又会违背要派单位控制成本的初衷，尤其是不规范派遣机构介入时这种情况更严重。这就是中国目前短期派遣、项目派遣业务开展得很少的重要原因。利益趋动着“大胆”的派遣机构出现，这些派遣机构为了从要派单位取得订单，往往冒着极大的风险来承接短期派遣或项目派遣业务，当可能的风险变为现实时，派遣机构通常会将其转移给派遣员工，从而导致派遣员工利益受损。当派遣员工维权意识与能力提高并付诸实施时，劳资关系会恶化，由于这些“大胆”的派遣机构往往和政府职能部门有着千丝万缕的关系，当政府或司法机关执法不够廉明时，派遣机构这种行为会愈演愈烈，造成派遣行业形象受损、社会矛盾可能激化。业内有人士将这种丑恶的派遣机构与要派单位称为压在派遣员工头上的“两座大山”。当国家有关部门对此加大整治力度时，在立法与执法方面有可能会矫枉过正，从而影响其他规范经营的派遣机构与要派单位的发展。
四、派遣服务风险分析
派遣服务风险分析是对上述可识别的派遣服务风险进行经验性的量化分析过程。主要是分析以下两个维度：首先，需要分析风险发生的频度，即风险发生的可能性，我们按照风险发生的可能性大小分为3个等级，包括很可能发生、有可能发生、不太可能发生；其次，需要分析风险发生对组织的影响程度，即风险发生给企业带来的损失大小，我们可以按照风险发生的严重程度从大到小分为3个等级，包括高风险损失、中风险损失和低风险损失。
首先对上述可识别的风险根据其形成原因，进行了简单的归并。然后，采用头脑风暴法进行风险发生可能性和损失严重程度的经验分析，形成派遣业务风险管理资源调配依据的风险优先值，该优先值越大，表明采用派遣业务时，越需要投入资源对该类风险进行管理。风险优先值见以下分析公式：
风险优先值=发生可能性×损失影响度
根据上述分级，形成风险优先值列表，
在风险分析量表中，我们根据风险危险程度的数值综合判断该风险对公司业务影响程度，并根据其影响程度做出相应的对策。首先，需要重点防范风险优先值为9的项目，该项是高风险损失、发生可能性很高的风险，是需要重点防范的；其次，需要防范风险优先值为6的项目，该项的风险具有高发生概率、中等风险损失的可能，或者中等发生概率、高风险损失；第三，需要警惕风险优先值为4的项目，该项的风险中等可能发生，并可能发生中等风险损失；第四，需要关注风险优先值低于3的项目。
由于要派遣单位行业不同，各项风险项目的风险优先值可能有不一致。下表（表4）是上海派遣人才有限公司为某客户建立派遣业务风险管理体系时进行的风险优先值度量。
为了便于要派单位进行风险管理，上海派遣人才还采用色标识别技术，为客户建立可视化风险管理体系，比如红色代表重点防范风险，黄色次之等。如图2。
上海派遣人才有限公司已经建立了相当规模的不同行业典型要派遣单位的派遣风险优先值数据库，并据此制订相应的防范风险措施。
五、派遣服务风险防范措施和建议
通过对派遣服务的风险进行分析和评估，要派单位已经识别出可能影响组织经营和战略的风险以及其归属，应考虑采取哪些手段对风险进行防范。通常可采取的风险防范手段包括：
１．避免：不做某事以不承担任何风险；
２．控制或弱化：通过设立预案，降低风险的频度和影响程度；
３．自留：由组织自行承担；
４．转移：通过合同关系方进行转移；
５．财务处理：保险或其他方式。
不同要派单位，派遣机构风险不一致，处理手段有差异，下表是上海派遣人才有限公司为某客户（要派单位）建议的派遣服务风险防范的相关措施和处理手段。
