最近一段时间，人才测评受到相当一些企业的青睐, 企业花这样的投入实施人才测评值得吗 
      人才资源与其他物质资源的最大差异就在于难于认识清楚，我们简单观察和了解的往往是一些表面特征，如性别、年龄、学历、外貌等，而对人的潜能、个性品质、态度、动机等深层次的特征很难在短时间内准确了解。 
       对企业经营者来说，效益和成本概念无时无刻不盘旋在脑中。人才的使用是有风险的，而且层次越高、岗位越重要，人才使用的风险成本也就越大，这种认识和企业缺乏有力的识人工具关系很大。虽然在招聘中运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。 
      对个人而言，测评可以使人更客观地了解自己的优势与不足，在个人发展和职业道路的选择中做出正确的决策。实际上对任何一个被测评的对象来说，只要他拥有正确的心态，每一次测评都是一个学习、训练、提高的过程。 
      在人才测评概念中，不仅仅是人机对话的心理测验，还包括了面试、考试、经历审查、游戏讨论等各种形式。人才测评其实质就是人才评价，凡属于人才评价的内容和方式都是人才测评的内容和方式。从实践来看，不能简单地判断哪一种方法好，哪一种方法不好，每一种方法都有它特定的功能和作用，具有不可替代性。方法的优劣要根据具体的测评目的、对象和内容来判断。在人才测评的具体的实践中，方法应该多元化，取各法之长，相互补充。面试、游戏（GAME）、讨论（LGD）、作业法、投射测评、笔迹分析、档案查阅、背景调查等都是常用的方法。 
      目前虽然人才测评的名称已经比较热，而且人才测评对应聘者的可预测性高达81％-89％，面谈只有14％-21％可预测性，但前者在企业使用率却比后者少，为何会出现这样一种现象？ 
      分析起来，有这样几方面原因。一是企业对测评本身还是不太了解；二是做专业测评的费用比较高，很多企业没有这方面的预算；三是目前真正能够提供优质服务的专业性测评机构太少。 
      而企业是否采用这一技术，最主要的是企业主要领导者是对它的价值认同问题。 
      目前到处都有测评软件在出售，便宜的几百元、多则几千元。其中绝大多数比较简单和粗糙，即软件中的测评工具没有按照正常的程序来研究开发，也没有标准化的过程和结论。而一套成熟的测评工具的研发是需要一定的周期，投入也相当大，因此很多正规测评咨询机构的软件是不卖的，只出售自己的服务。因为无论主观经验多丰富，测评的最大价值是数据积累。开发一个工具需要繁复的程序过程，积累的数据还要经过比较，成本高投入大。在价格上自然比较高，客户要对它有相当高的价值认同才能接受。客户有各种各样的需求。需求不同，价值判断标准也不一样。如果觉得人才测评能满足需要，就会考虑。如果根本没有这个需求，只是想走形式赶时髦，那现在的需求就不是测评。 
      不少企业对专业测评还缺乏了解。有时候他们会问："你们测评是多少钱一个人？"应该说这不是做测评的态度。正确的方法应该首先是让人才测评机构了解你企业的需要，再看测评是不是确实能提供帮助。如果确实能给企业带来效益，再根据项目的大小和难易程度双方测算后列出预算。