劳动合同的解除，是指劳动合同订立以后尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。劳动合同解除的类型，按解除方式分为单方解除、协商解除；按解除合同的依据分为法定解除、约定解除、违法解除；按解除原因有无过错分为有过错解除、无过错解除。劳动合同解除方式分为：一是即时解除，即一方当事人无需向另一方当事人预告就可以随时通知对方解除劳动合同。二是预告解除，即一方当事人必须依法或以合同约定事先向另一方当事人预告后才可以解除劳动合同。三是裁员解除，又称经济性裁员，即用人单位因生产经营变化而一次裁减一定数量的人员，与所裁减的人员解除合同，它是预告解除和无过错解除的一种特殊表现形式。

一、用工权利

（一）劳动者违法解除劳动合同应当承担赔偿责任

《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

（二）劳动者应当遵守提前预告解除劳动合同的规定

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

（三）用人单位在解除劳动合同的劳动者办理工作交接后支付经济补偿金

《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

（四）用人单位违法解除劳动合同支付赔偿金后，可以不再支付经济补偿金

《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

（五）用人单位对劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同并造成损失的，可要求劳动者赔偿

省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》第二部分第二项第四条 审理劳动者辞职纠纷案件，既要保障劳动者的就业权与辞职自由，又要依法规范劳动者的辞职行为，防止因不诚信的辞职行为损害用人单位的合法利益。劳动者提前解除劳动合同，除有服务期约定的外，不承担违约责任。但劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定的期限届满前或者约定的工作任务完成前解除劳动合同，给用人单位造成损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，人民法院应予支持。

（六）用工单位享有对某些患特殊疾病的职工医疗期满后劳动关系处理的权利

《关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委〔2007〕6号）第三条 根据原劳动部的规定，对某些患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，不论其工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。如果劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定，达到完全丧失劳动能力标准的，可以办理病退手续。如未达到完全丧失劳动能力标准的，医疗期满尚未痊愈的，用人单位可依法提前解除劳动者劳动合同，支付劳动者经济补偿金和医疗补助费。

（七）用人单位享有解除劳动合同的权利

《劳动合同法实施条例》第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、用人单位与劳动者协商一致的

适用要点：一是用人单位提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同；二是劳动者提出解除劳动合同，经双方协商一致解除劳动合同。如果解除劳动合同是用人单位提出的，双方协商一致解除时，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条规定的情形、四十七条规定的经济补偿标准、九十七条规定的经济补偿计算方式以及本条例规定的计算经济补偿月工资标准等向劳动者支付经济补偿金。反之，如果解除劳动合同是劳动者提出的，则不需要支付经济补偿。

2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的

适用要点：一是在试用期间。二是不符合录用条件。包括劳动者达不到用人单位对劳动者文化程度、技术职称、身体健康状况、道德品质、工作能力、工作业绩等要求的，则为不符合录用条件，这就要求用人单位在招聘劳动者时或者在规章制度中明确规定录用条件或工作要求。三是被证明。因此这就要求用人单位应当提供相应的证据，用真实的证据确实证明劳动者不符合用人单位的录用条件，这一举证责任在用人单位。

3、劳动者严重违反用人单位的规章制度的

适用要点：一是用人单位的规章制度；二是违反；三是严重。劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当符合劳动合同法第四条的有关规定。违反用人单位的规章制度一般分为违反和严重违反两种情形，一般违反即构不成严重的违反不能作为用人单位解除劳动合同的理由，严重违反用人单位规章制度，一般根据用人单位规定的内容来界定，但该规章制度的内容和制定程序必须合法。假如规章制度规定旷工7天属于严重，那么旷工6天就不算严重。

4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

适用要点：一是劳动者严重失职给用人单位造成重大损害的；二是劳动者营私舞弊给用人单位造成重大损害的。需要特别把握：一是“严重”、“重大”等用语都是相对概念，在不同用人单位或同一用人单位针对不同情况可能标准各异；二是确定“严重”、“重大”应当公平合理。严重失职是指劳动者没有按照用人单位赋予自己的职责工作，玩忽职守；营私舞弊是指劳动者利用职务之便为自己或者他人谋取私利。

但是，无论上述哪一种情况，如果没有对用人单位造成重大损害，就不能作为解除劳动合同的理由。这里面的重大损害，既包括经济、财产方面，也可能是声誉等无形方面，应当根据具体情况通过规章制度予以规定，或者由劳动争议委员会按照公平合理的原则予以认定。

5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

适用要点：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；二是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。只要符合上述任何一种情况，用人单位就可以依法解除与劳动者的合同。反过来说，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，既没有对完成本单位工作任务造成严重影响，也没有经用人单位提出拒不改正，则不属于用人单位解除劳动合同的理由。

6、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

适用要点：一是劳动者以欺诈的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，二是劳动者以胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，三是劳动者乘人之危使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，另外3种是变更劳动合同的。上述6种情形都属于劳动合同法第二十六条规定的劳动合同无效情形，出现上述任何一种情况，用人单位都可以依法解除与劳动者的劳动合同。

欺诈是指劳动者故意隐瞒自己的真实情况（比如学历、资格、身体健康等）或者故意告知用人单位虚假信息，使用人单位因此作出错误的意思表示，侵害用人单位的利益。

胁迫是指劳动者要挟、强迫用人单位作出不情愿的错误的意思表示，侵害用人单位的利益。

乘人之危指劳动者在用人单位处于危急关头、危难处境时因紧迫需要不得不接受平时不可能接受的条件或者要求，致使用人单位的利益受到侵害。

7、劳动者被依法追究刑事责任的

适用要点：一是依法追究，二是刑事责任，核心是刑事责任，两个要素必须同时适用。《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号）规定：被依法追究刑事责任被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的、劳动者被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的。人民检察院根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第142条第2款规定作出不起诉决定的，不属于《劳动法》第25条第4项规定的被依法追究刑事责任的情形。

8、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

适用要点：一是劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；二是动者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。四个要素：一是患病或者非因工负伤，二是医疗期满，三是不能从事原工作，四是也不能从事由用人单位另行安排的工作。患病是指职业病以外的自然患病，非因工负伤指工伤以外的伤害。医疗期是指职工因患病或者非因工负伤停止工作，用人单位不得解除劳动合同的期限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）的有关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

劳动者在上述规定的医疗期内，属于病假时间，无须上班工作。但是，医疗期满后，劳动者应当回到用人单位工作，因患病或非因工负伤后的情况差异，可以区分为三种情况：一是可以从事原工作，二是需要用人单位另行安排调整工作才能从事，三是既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，只是在其中第三种情形下，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。

9、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

适用要点：一是不能胜任工作，二是劳动者经过培训或者调整工作岗位，三是仍然不能胜任工作。必须防止下列情形：第一，劳动者不能胜任工作，用人单位不能直接解除劳动合同；第二，劳动者经过培训或者调整工作岗位能够胜任工作的也不得解除劳动合同，只有仍然不能胜任工作的用人单位才可以依法解除与劳动者的劳动合同。

劳动者不能胜任工作，指劳动者不能按照用人单位的规定或者要求完成劳动合同中约定的工作任务，劳动者不能胜任工作，需要用人单位举证，这就要求用人单位健全规章制度，加强和完善员工的内部管理。培训主要是指学习新知识，掌握新技能，提高工作能力；调整工作岗位是指用人单位主动为劳动者换一个难度小一些，劳动者有可能适应和胜任的工作岗位。

10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

适用要点：一是客观情况发生重大变化，二是无法履行劳动合同，三是双方协商达不成变更劳动合同的协议。三个要素也是缺一不可的。“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或者其他，比如地震、海啸、台风等自然灾害，以及企业搬迁等人为因素，致使劳动合同不能履行的情况。为了在上述情形下继续履行劳动合同，双方协商一致变更劳动合同。假如劳动者不同意新的条件，无法变更劳动合同，用人单位可以依法解除与劳动者的劳动合同。

11、用人单位依照企业破产法规定进行重整的

这一情形的核心是依照企业破产法规定进行重整。申请重整可以分为三种情形：一是企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿到期债务；二是企业法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的；三是企业法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。企业破产法实施重整制度，主要目的就是使用人单位根据企业重整的经营方案、债权的调整和清偿方案以及其他有利于企业重整的方案等，改善经营使企业获得新生以便清偿债务，避免企业陷入更为严重的破产清算程序。在这一过程中，企业可以根据实际情况，依法裁员。

12、用人单位生产经营发生严重困难的

这一情形的核心是生产经营发生严重困难。关于生产经营发生严重困难的界定，各级人民政府有规定的从其规定。

13、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

适用要点：一是企业因转产经变更劳动合同仍需裁减人员的，二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员的，三是企业因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。根据企业转产、重大技术革新或者经营方式调整的需要，可能要变更劳动合同，如果变更劳动合同也解决不了问题，就可能需要裁减人员。

转产是指用人单位由生产一种产品改为生产新的产品。重大技术革新是指用人单位为了适应市场激烈的竞争、满足消费者新的需要，自己研发或引进重大的新技术。经营方式调整是指改变传统的经营方式为现代的经营方式，比如：由家族式经营方式向职业经理人的方式转变。

14、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

实践中除了以上11到13项规定的客观情况发生变化的3种情形外，还可能有其他的情况，致使劳动合同无法履行，用人单位不得不裁减人员。为此，劳动合同法第四十一条第一款第四项以及实施条例本条第十四项规定了兜底条款，为现在没有列举纳入和将来新产生的情况留一个空间。

二、法律提示

（一）用人单位不得随意解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（二）用人单位单方解除劳动合同应当遵守程序合法的规定

《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（三）用人单位解除劳动合同后应当承担相关的法律义务

《劳动合同法》第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

（四）用人单位裁减人员时应当优先留用三类人员

《劳动合同法》第四十一条 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（五）用人单位出具的解除劳动合同证明应载明的内容

《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

（六）用人单位违反裁员法定程序和条件规定，将被依法认定无效

省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》第二部分第一项第一条规范企业裁员行为，稳定就业岗位。严格审查用人单位的裁员行为是否符合《劳动合同法》规定的程序和条件，对违反《劳动合同法》进行的裁员应当依法认定无效。要鼓励和引导劳动者与用人单位进行协商，尽量不裁员或少裁员。

（七）用人单位应当防范解除劳动合同后未将决定书送达劳动者的风险

《关于印发〈关于审理劳动争议案件若干问题的意见〉的通知》（苏高法审委〔2004〕4号）第24条　用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达，或未在送达不能时以布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定的，应予撤销。

（八）用人单位应当妥善处理大中专院校毕业生试用期与见习期内解除劳动合同争议的问题

《关于印发〈江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要〉的通知》（苏劳社仲〔2003〕6号）第二部分第二条 大、中专院校毕业生试用期内提出解除劳动合同的，不受见习期的影响。根据《劳动法》第32条第1款的规定，用人单位应办理相关解除劳动合同手续，因用人单位拒不办理有关手续致使劳动者申诉的，仲裁委员会应支持劳动者的请求。

大、中专毕业生试用期届满后，在见习期内提出与用人单位解除劳动合同的，应按《劳动法》第31条的规定执行。

用人单位在试用期内解除劳动合同，劳动者不服申诉的，如用人单位有充分证据证明劳动者不符合招收录用条件，则应驳回劳动者的请求，反之则应支持劳动者的请求。

用人单位超过试用期，在见习期内解除劳动者劳动合同的，应符合法定的或约定的解除合同条件。若用人单位解除合同不当的，应承担相应的法律责任。

（九）用人单位应当防范劳动者单方即时或预告解除劳动合同带来的法律风险

劳动者单方即时或预告解除劳动合同，尤其是因用人单位存在违法行为，劳动者随时解除劳动合同，用人单位还要承担相应法律责任和社会舆论的谴责，对用人单位而言，就是在劳动用工管理中存在着各种法律风险，因此，要针对《劳动合同法实施条例》第十八条关于劳动者可以与用人单位解除劳动合同的规定，完善相关规章制度，认真加以防范，有效避免劳动用工违法成本的增加。

《劳动合同法实施条例》第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

1、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的

劳动者提前通知解除劳动合同，通知的形式是书面形式，提前通知的时间是30日。规定以书面形式通知，是为了使劳动者解除劳动合同的意思表示更为明确、具体，并可以作为提前解除劳动合同的证据。通知的时间设定为30日，是为了给用人单位充足的时间为即将解除劳动合同的劳动者的工作岗位找到合适的人员，不致因劳动者解除劳动合同而影响整个生产、经营，不致遭受损失。

本项规定是劳动者解除劳动合同的单方预告解除权，这一规定给予劳动者解除劳动合同方面很大的自主性和自由度。

2、劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的

在试用期内，劳动者解除劳动合同，提前3日通知用人单位即可。通知的形式也不必是书面形式。试用期劳动者解除劳动合同提前3日通知、期限较短，形式不限，体现了试用期的灵活性，同时又不是随时通知解除，也有利于用人单位作出安排。

3、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

劳动保护和劳动条件是保护为用人单位提供劳动的劳动者的生命安全和身体健康的最基本条件。为劳动者提供必要的劳动保护和劳动条件，是用人单位的法定义务，必须履行。《劳动法》第九十二条规定：用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员追究刑事责任。因而，用人单位如此严重的违约行为，同时也是违法、犯罪行为，在这种情况下，允许劳动者立即解除劳动合同，是保护劳动者合法权益最简捷、最直接的办法。

4、用人单位未及时足额支付劳动报酬的

及时足额支付劳动者劳动报酬是用人单位的法定义务。《劳动法》和劳动合同法都规定：用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。同时，劳动报酬也是劳动合同的必备条款，用人单位和劳动者必须在劳动合同中约定。及时，是指用人单位支付劳动者劳动报酬不能晚于劳动合同约定的支付时间，即不得拖欠。足额，是指用人单位按照劳动合同约定和国家规定的数额支付，不能克扣工资。

5、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的

根据《劳动法》的规定，用人单位和劳动者都有依法参加社会保险、缴纳社会保险费的义务。享受社会保险是劳动者的基本权益之一，也是劳动合同的必备条款。考虑到用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，是对劳动者合法权益的严重侵害，劳动者可以随时解除劳动合同。

6、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，具体包括两种类型：一是用人单位的规章制度的内容违反法律、法规的规定，如果用人单位的规章制度的内容违反法律、法规的规定，那么用人单位的该行为即为违法行为。二是用人单位制定规章制度的程序违反法律、法规的规定。根据劳动合同法第四条规定，用人单位制定相关规章制度应当经过一定的民主程序。在上述两种情形下，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，并且损害劳动者权益的，劳动者随时通知用人单位解除劳动合同。

7、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

欺诈，是指为使劳动者发生错误认识，用人单位故意虚构事实或者隐瞒事实真相的行为。虚构事实，是指捏造并不存在的情况；隐瞒真相，是指将必须说明的情况隐藏不说。胁迫，是指用人单位以现实或将来的危害威胁劳动者。乘人之危，是指用人单位利用劳动者处于为难之中急需订立劳动合同的弱势地位。以上三种行为，如果使劳动者在违背真实意思情况下订立劳动合同，劳动者可以单方随时解除劳动合同。

8、用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

用人单位免除自己的法定责任是指根据有关法律、法规和国家有关规定，该责任应当由用人单位承担，而用人单位通过劳动合同的约定试图免除自己的责任。排除劳动者权利，是指劳动者某项权利是有关法律、法规和国家有关规定明确规定的，而用人单位通过劳动合同的约定予以否定，明示劳动者不享有该项权利。出现上述情况，劳动者可以单方随时解除劳动合同。

9、用人单位违反法律、行政法规强制性规定的

违反强制性规定包括因劳动合同主体违反法律、行政法规规定和因劳动合同内容违反法律、行政法规规定。劳动者主体方面，如劳动者尚未达到法定就业年龄等。用人单位主体方面，如不属于劳动法律法规规定的用人单位，或者尚未办理有关登记手续等。劳动法律、法规对劳动报酬、工作时间等都规定了基本标准，如果劳动合同的约定违反了上述国家规定的标准，则劳动者可以解除劳动合同。

10、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的

暴力，是指对劳动者身体实行的打击强制手段。威胁，是指以现实的或可能的危害对劳动者形成精神强制。非法限制人身自由，是指没有限制劳动者人生自由权力的人通过禁止劳动者出入单位等方式限制劳动者的自由。强迫劳动，是指用人单位通过上述手段迫使劳动者违背自己的意志提供劳动。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以随时解除劳动合同，不需事先通知用人单位。

11、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的

违章指挥，是指用人单位违反规章制度或者操作规程等工作规则指挥劳动者工作。强令冒险作业，是指用人单位明知该作业存在较大风险而不顾劳动者反对仍然命令劳动者进行该作业。危及劳动者人身安全，是指劳动者所从事的工作存在高度风险，很可能会对劳动者的人身造成损害。用人单位的上述行为，直接危及劳动者的人身安全，与用人单位要求劳动者在其指、监督、管理下提供劳动的权利相比，劳动者的生命权、健康权处于当然优先的顺序，劳动者当然可以不提供劳动，可以无须事先通知用人单位而解除劳动合同，以保护自己的合法权益。

12、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

这是兜底性的规定，即按照本条例以外的其他法律、行政法规的规定，劳动者可以与用人单位解除劳动合同的情形。

三、法律责任

（一）用人单位应当依法支付经济补偿金

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（二）用人单位违法解除劳动合同必须支付赔偿金

《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（三）用人单位不出具解除劳动合同证明的法律责任

《劳动合同法》第八十九条 用人单位违法本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（四）用人单位解除劳动合同后扣押劳动者档案或物品的法律责任

《劳动合同法》第八十四条 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

四、规章制度制定要领

（一）界定用人单位单方解除劳动合同的类型，制定相应的管理流程和办理方式。（二）做好劳动关系稳定工作，防范劳动者单方解除劳动合同给用人单位带来的不利影响。（三）制定防范用人单位违法解除的措施。（四）制定与其他各项规章制度相对接、配套的规则。（五）制定劳动者离职后的工作交接、财务清偿、档案转移、社会保险接续等规则。（六）明确工作责任制。