绩效考评应客观量化
 
 
  作者：罗双平
 
    根据本人对工作绩效考评理论的多年研究以及大量实践证明，无论是企事业单位还是政府机关，任何一项工作都是可以量化的。其量化的基本理论是，在科学的职位(岗位)分析基础上，对每项工作，用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字、时间、行为”联合表示。这样每项工作都能做到量化。其量化基本思路是：如果一项工作能够用“数字”表示，这项工作肯定是量化了。问题是有些工作项目不能用“数字”表示，此时可用“时间”表示，时间是一个明确的量化概念，要求某项工作在什么时间内完成，按时完成了，就合格，没有按时完成就是不合格；要求什么时间参加什么活动，按时参加了，就合格，没有按时参加就是不合格，不存在定性或人为的问题。在绩效考评中很多工作项目是可以用“时间”设定考核指标的。如果有些工作项目既不能用“数字”，也不能用“时间”设定其绩效指标，就用“行为”表示。“行为”是一个明确的客观量化概念，一项工作通常是有行为发生的，工作要求这个“行为”发生，“行为”发生了就合格；工作要求这个“行为”不能发生，“行为”发生了就不合格。  “行为”的发生和没发生之间有一个明确的界线，这个界线就是标准，不存在模糊不清的问题。特别是一些政治表现和政治素质考评，完全可以用“行为”来衡量，
如党中央要求全党全国人民怎么做，这是要求“行为”的发生；中央纪律检查委员会要求党员领导干部不能做什么，这是要求这个“行为”不能发生。要求“行为”发生的，发生了就得分，要求“行为”不能发生，发生了就扣分。反之亦然。
在工作绩效指标量化时，可能会遇到某项工作用“数字”、“时间”、“行为”都不能量化的情况，这说明此项工作的“职位分析”不到位，即没有将此项工作分解到最小单位，应进一步分解。也就是说，直接对一个工作大项目进行量化，是量化不了的。如果将大项目分解为小项目，各项量化指标都能显现出来。  (作者系中国人事科学研究院研究员)
摘自《中国人事报》2008