政府组织要建立现代绩效考评制度，就必须把握其基本特征
 
 
■  罗双平
 
党的十七大要求深入贯彻落实科学发展观。对于政府组织而言，要落实科学发展观，就必须树立正确的政绩观。要树立正确的政绩观，就需要建立现代绩效考评制度。笔者认为，现代绩效考评制度基本特征有以下几点:
以现代绩效管理理论为依据
现代绩效考评制度，应是以现代绩效管理理论为依据，体现以战略为导向的绩效管理功能;体现“顾客为中心”、“以人为本”、“过程管理”、“系统管理”等现代管理原则;应具备持续改进的功能;应结合组织的实际，便于管理，便于操作等。
以开发能力和提高素质为目的
现代绩效考评制度，是以开发人的能力提高人的素质为主要目的。考评不仅仅是对公务员干了什么，干得如何等业绩进行考核，更为重要的是对公务员从事的各项工作所需的知识、技能与能力等进行评价，即根据绩效考核结果，对能力、态度以及政治素质进行评价，如有的公务员绩效不理想，是工作态度有问题，还是工作方法有问题;是理论知识缺乏，还是专业知识落伍;是工作技能不足，还是工作经验欠缺;是个人心态不好，还是政治素质不高等等，通过评价找出原因，明确下年度的改进目标与措施。因此，现代绩效考评，是以“职能开发”为目的，与“职务考核”相结合。
“职务考核”是考核公务员应当做什么，如何做，做得如何;“职能开发”是通过考核不断提高公务员素质与能力。职能开发的前提条件是进行职务能力评价。所谓职务能力评价是评价公务员履行职位职责所需的知识、技能、经验和能力等。职务能力评价方法是对公务员职位的职务能力标准和应达到的水平做出明确的规定，在考评中以此为标准对公务员的工作绩效做出客观的对比分析，从而明确每个公务员的能力开发目标，制定相应计划，采取具体措施，以此来提高公务员的素质与能力。
也就是说，考评不仅仅是根据职位考评指标对公务员日常工作绩效的一种“核查”，还包括按照职务能力标准，对公务员的日常工作行为进行约束、引导、指导、帮助、开发和监督等。使每一位公务员为工作和做好工作而努力，在致力于不断提高自身素质、不断提高自身工作绩效中，为自己晋升、提薪、培训教育、轮岗等自身发展创造客观条件和提供现实依据，为不断提高公务员队伍的素质，建设服务型、责任型政府提供基本保证。
考评是以绝对考评为依据
考评有两类:一类是“相对考评”; 另一类是“绝对考评”。
所谓“相对考评”是人与人进行比较，同一部门的人与同一部门的人进行比较。通过比较评出谁比谁好，谁比谁差，评出优秀，评出劳模，评出最差公务员。
实际上，这种考评很难做到公平。因为，公务员在日常工作中，工作状态是变化的，某些工作干得很好，有些工作干得可能就没那么理想;在某些方面表现得比他人强，在某些方面可能就不如别人。人的行为随意性很大，很难准确地进行比较。另一方面每个公务员所从事的具体工作难度也不一样，难度小的不用努力，做得非常漂亮，难度大的付出了努力，结果可能不理想。如果人与人进行比较，显然有失公正。特别是在传统的人事考核中，考评指标大多数是抽象定性的描述。这种抽象定性的描述，既不科学，也不准确，使考核就失去了其作用。
所谓“绝对考评”是按职务职能进行考核与评价，即按绝对指标进行考评。考评的要点是公务员的工作结果与工作标准进行比较，而不是人与人进行比较。其考评方法是，在进行职务分析的基础上明确考评指标，根据考评指标来考评公务员工作能力的发挥程度，考评公务员承担的职务及职责的完成情况，考评公务员的工作态度等方面的进步还是后退。工作是客观的，工作是有标准的，而且是根据岗位职责、责任等实际情况确定的。通过公务员的工作结果与工作标准的比较，确定每个公务员在哪些方面做得好，哪些方面做得不好，使得考评相对科学和准确。概括起来，绝对考评有以下优点:
1、因为考评指标得以明确，考评就容易操作，考评结果与实际情况相差比较小。
2、对于被考评者来说，当参照考评指标向其说明考核结果时，可用具体的结果明确说明，被考评者也较容易接受。
3、根据考评指标及考核结果，每个公务员能够有目标自觉地开发自己的职务能力，不断提高自身素质，适应政府职能转变和民众不断增长的需求。
4、考评结果相对公平，能够起到调动公务员学习、工作积极性。
绩效考评结果应用多样化
过去人事绩效考核的目的，主要是应用于调工资、评优秀、职务晋升等方面，因此政府组织的人事绩效考核制度，在制定时并没有考虑与其它各项人事管理制度紧密衔接、相互联系问题，各项人事管理制度都是自成体系，各自独立运作。
而现代人事绩效考评制度，是根据政府组织的工作与发展，建立在以职务职能为核心的人力资源开发与管理体系的一个子系统，在制定该系统时就充分考虑了与其它各项人力资源开发与管理体系的紧密衔接与有机联系。主要反映在以下几个方面:
1. 分析公务员的个性特征及职位适应性，使每个人的性格与岗位相匹配、兴趣与职位相吻合、特长与职位相对应，使每个人的才能和特长得到充分发挥，使每个人得到适性发展(工作职位安排，职位调动)。
2. 分析公务员在知识、能力、技能、经验等，哪一方面存在不足有待于进一步提高。通过对公务员一年工作绩效的评价，有针对性地提出每个公务员的开发培训目标。同时，还要根据公务员一年的工作，评价公务员在哪些方面存在潜力尚未发挥，以便创造条件，使其才能得到充分发挥(能力开发、培训)。
3. 用明确的标准对公务员的能力、工作业绩、工作表现等方面做出评价，使公务员得到公平待遇(工资、评优、升迁)。
因此，现代人事绩效考评制度的应用领域更多的侧重在公务员的职位适应性评价、公务员能力开发、潜能发挥等人力资源开发与管理方面。
这一特征应引起我们高度重视，在当今时代，科学技术日新月异，民众对政府服务的需求不断提升，公务员的素质与能力必须与时俱进，否则就难以履行政府组织公共管理与公共服务的职能。
绩效考评公开化
从人事绩效考评目的来看，过去的人事绩效考评，是“由现在断定过去”为考评主导思想;而现代绩效考评，是“由现状看将来”的前瞻性考评理念。公务员的技能和潜力成为关注重点，考评应重视向前看，重视公务员的素质与能力提高，绩效考评成了能力开发的重要手段。因此，绩效考评指标公开化成为必然。
现代人事绩效考评制度的特点之一，就是被考评者直接或间接参与考评全过程，称其为人事绩效考评公开化。人事绩效考评公开化，并不是意味着把考评结果张榜公布，通常采取以下两个措施保证绩效考评的公开化:
1. 不仅让考评人员，同时也让被考评者充分了解人事绩效考评制度的目的、计划、操作方法等方面的内容。
2. 考评者和被考评者共同协商共同制定考核指标，并且双方都能认可，都能真正认识到考核指标的制定与完成，对组织对个人的影响及其作用。
3. 通过绩效反馈面谈让下属了解考评结果。以职能开发为目的的人事绩效考评，应根据考评结果，向被考评者本人详细说明在哪些方面存在不足，如何进行改进与提高。
考评过程由考评者与被考评者、上下级之间共同参与，不仅可以在很大程度上消除传统人事绩效考评所带来的弊端，弥补单纯按“指标”所固有的缺陷，使考评者自始至终按照“做好工作”、“提高素质”、“更好地做好工作”展开;而且使考评方式、方法得以扩展，即在上下级之间进行“协商”、“沟通”、“面谈”、“反馈”基础上，建立“工作改进”、“能力开发”、“职位适应性评价”机制，以此调动公务员工作、学习积极性，使每个公务员的工作逐年改进，能力逐年提高。
重视考评者的培训与提高
对公务员的考评做到客观、公平、公正，需要政府组织内部的各级考评者要具有统一的考评眼光，掌握统一的考评基准，要做到这一点，就有必要在考评前对各级考评者进行培训。通过培训，让考评者掌握考评的方法，统一考评的标准和尺度，使各级考评者对评定基准的看法能够统一，考评基准能够一致。
其次，是政府组织内部考评者的考核能力、考核技术、观察力以及对待考核的态度等。在实际考评中，被考评者对考评者总是有一些担心，如，是否能对自己承担业务活动的实际情况、所发挥的业务能力、获得的成果给予公正的评价;是否因考评者的个人感情好恶、人际关系好坏对考评结果产生偏差，或产生宽严不均;是否具有公平的考评能力等诸多方面的担心。这些现象在某种程度上可以说是存在的。但这些现象，通过对政府组织内部考评者的培训是可以避免的。
另外，考核结果的反馈也需要技术与方法。反馈的主要方式是面谈，是以被考评者的业绩、能力、行为为内容而进行的，面对面地讨论被考评者的长处、短处等敏感问题，谈得好，能产生激励作用，谈得不好，会产生消极作用。显然，政府组织内部的各级考评者掌握面谈技术也是极为重要和必要的。
因此，要有效地实施人事绩效考评，对政府组织内部考评者进行考评前培训，使各级考评者了解考评指标、考评程序与方法，提高考评者的考评能力与技巧是不可缺少的。(作者单位:中国人事科学研究院）
    来源：《中国人才》2008年